Despedir a alguien debería ser tu última opción

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Si tú lector llevas un equipo y tienes el poder de decidir si se debe despedir a alguien, seguramente te habrás encontrado en más de una ocasión con una persona que no acaba de funcionar y el dilema de si debes despedirle o no. Algunos no despedirán nunca. Otros lo harán sin dudarlo, porque esa persona no se merece estar.

Yo personalmente llevaré algo más de una década teniendo ese poder en mis manos. Y he pasado por muchas fases. He tenido mi primera etapa de JASP. Y en esta etapa era muy elitista: “Si no te mereces estar aquí, no deberías estar”. Por suerte, a la hora de la verdad no tenía ese poder de despido, por lo que no despedí a nadie en esa época. Pero más adelante si lo tuve y he despedido a varias personas. Y retrospectivamente, me arrepiento de la mayoría de los despidos. Probablemente muchos de ellos (o ellas) eran salvables. No digo que fuese aleatorio en mis despidos, sino que podría haber evitado algunos de ellos.

Y es que siempre es mejor recuperar a una persona que despedirla. Te pongas como te pongas. Tengas la excusa que tengas. Es una gran pérdida el tener que despedir a alguien.

Un primer motivo para despedir es no tener la actitud adecuada. Básicamente estás diciendo que la actitud de esa persona no es la que a ti te gustaría que tuviese. La gente puede cambiar, y de hecho la gente cambia. Cuesta trabajo, y es de los trabajos que más cuesta, pero se puede cambiar. Despedir es sinónimo de demostrar que has fallado como su responsable al no poder cambiarlo. Como comenté en “Transmitir un mal rendimiento“, lo mejor es plantear el problema con la persona en cuestión y ver qué pueden hacer ambas partes para conseguir lo que se desea. ¿Cómo va a saber esa persona que tiene que cambiar si no se lo decimos?

¿Es culpa de la persona el actuar como actúa? Muchas veces es culpa del entorno. La forma de actuar de la gente es una combinación de factores intrínsecos y extrínsecos. A veces necesitan libertad, a veces necesita que se les quiten los obstáculos. Pero en muchas ocasiones esas personas “despedibles” no son más que el fruto del entorno en el que trabajan. Y esas personas son salvables. Podemos cambiar ese entorno y conseguir que cambie a mejor.

Otra excusa es para dar ejemplo, porque las personas así no tienen cabida en este equipo. ¿Qué estamos buscando con eso? ¿Un cambio en la manera de actuar del equipo? Lo conseguiremos, pero no en la dirección correcta. Cuando se despide a alguien en un equipo pueden pasar dos cosas: que consigas la aprobación del equipo, en aquellos casos en los que todos están de acuerdo en que esa persona debía ser despedida; o que crees una sensación de miedo. Que el equipo apruebe un despido es raro. Pasa, porque a mí me ha pasado, pero pasa pocas veces. Lo más normal es lo segundo. Cada vez que despides a alguien, todos piensan si ellos pueden ser los siguientes. ¿Queremos crear una cultura del miedo? Porque eso es lo que conseguimos. Si la gente tiene miedo, no rinde bien. Además a la primera oportunidad que tenga, buscará la seguridad en otro puesto de trabajo. Y no sé como es en vuestra localidad, pero en Palma, en el sector de TI, encuentran trabajo en otro sitio casi el mismo día que se lo proponen.

Además nunca debemos olvidar (y a veces nos olvidamos) de que no estamos hablando de cambiar un PC por otro, o de una silla por otra. Estamos hablando de cambiar una persona por otra. Estamos haciendo una de las peores putadas, si me permitís la expresión, que se pueden hacer a una persona. Le vamos a dar uno de los peores momentos de su vida. Las personas se merecen segundas y terceras oportunidades. Incluso así, tras una tercera oportunidad, no hay que olvidar lo que es un despido. Yo he estado delante de un caso en el que la chica a la que despedía me decía que había fracasado en la profesión, que no servía para esto. En ese caso yo no tomé la decisión, la tomó el líder de uno de los equipos a mi cargo. Pero ese día no pude evitar tener que irme al baño a llorar pensando en que había destrozado a esa chica. No solo le había hecho pasar un mal trago, le había hecho pensar que lo que había estudiado, y que llevaba unos años intentando trabajar no era lo correcto. ¿Tenía otras opciones? Claro que las tenía. Es cierto que ella no había demostrado el rendimiento que se esperaba. Es cierto que ya estaba avisada y que el despido no le pilló por sorpresa. Pero aún así estoy seguro de que se podía haber seguido intentando y que se podría haber salvado.

Pero claro, tenemos a quién piensa que la empresa no es una ONG. Que eso es problema de esa persona, no de la empresa. Tenemos a las personas que piensan en recursos humanos, en los que la palabra “recurso” tiene mucho más peso que “humanos”. Incluso aunque lo pensemos en el plano egoísta, despedir es muy caro y rara vez rentable. Estamos tirando a la basura ese recurso, desperdiciando todo lo que hemos invertido en él. Cuando se contrata a alguien, los primeros meses no rinde lo mismo que los siguientes. Los primeros meses son una inversión, que perderemos el día en que despidamos a esa persona. Además tenemos muchos más costes asociados. Tendremos el coste por el retraso de contratación, el coste de la propia contratación, la nueva reinversión en formación, y que hasta que no tengamos a esa persona unos meses funcionando no sabremos realmente si es mejor o peor que la que acabamos de despedir.

Tampoco digo, no despidas nunca. Tampoco es eso. A veces es inevitable. Sólo digo que despedir no puede ser nunca una estrategia para transmitir un mensaje o una decisión rápida cuando una persona no rinde lo que se espera o no tenga la actitud adecuada. Ni conseguiremos transmitir el mensaje que se quiere, ni ganaremos rendimiento con el despido.

Agota todas las opciones. Una vez agotadas, agótalas de nuevo. Y entonces es cuando podrás despedir. Eso sí, reconociendo que en ese caso has fracasado como gestor. Es reconocer que te has rendido.

Despido

Sobre el autor

Jose M. Huerta

Jose es Gestor de TI en Mallorca. Es Ingeniero de Telecomunicaciones y obtuvo el Master of Advanced Studies durante su etapa como investigador. Pero no tardó en abandonar ese mundo y meterse de cabeza en el mundo de las Tecnologías de la Información. Está certificado como ITIL Expert. Tiene amplia experiencia en gestión de servicios, clásica e integrada con desarrollo, gestión de desarrollo de software, usando metodologías clásicas, o desarrollo ágil, gestión de programas y portfolios, gestión de grandes grupos de personas, localizadas y off-shore, sin dejar de perder de vista el lado técnico y freak del sector. Ha trabajado en varias empresas del sector con distintos roles en áreas tanto de gestión de servicios de soporte como de equipos de desarrollo. Actualmente trabaja en WebBeds, como responsable del equipo de operaciones TI.

2 comments

  1. Uno que sabe 19 marzo, 2019 at 22:17 Responder

    Al menos es más honesto y saludable despedir que acosar al trabajador. Por propia experiencia, recuerdo cuando el sr presidente de las Illes Balears e se jactaba de la reducción de empleados públicos. Aunque eso puediese motivar acoso. Cuando un economista y un abogado se ponen al frente, puedes esperar lo peor.

    • Jose M. Huerta 20 marzo, 2019 at 06:25 Responder

      Temas políticos aparte, estoy de acuerdo en que si quieres prescindir de alguien, lo despidas en vez de acosarlo “a ver si se va él”. Pero el artículo no va sobre eso. Va sobre si cuando decidimos despedir, estamos en lo correcto o deberíamos intentar corregir lo que está mal.

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