La contraoferta (ii) – El jefe

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Seguimos con el tema de la contraoferta, pero ahora vamos a verlo desde el otro punto de vista. Un miembro de tu equipo te dice lo que nunca quieres oír, que se va. No lo quieres perder, así que se te pasa por la cabeza hacerle una contraoferta, para que no se vaya. ¿Es buena idea? ¿Cómo lo puedes hacer?

Ya traté en “Echando a los buenos” lo que yo creo que debe hacer un jefe cuando alguien de su equipo le da la mala noticia. Aquí os voy a dejar unos cuantos consejos sobre el caso particular en el que queramos contraofertar.

Consejo 1: Considerar el coste de contraofertar

Contraofertar es caro. No sólo porque tendrás que pagarle más a esa persona (si el problema es de salario) sino también porque creas un precedente. Estás mandando un mensaje a todo tu equipo (y probablemente a otros dentro de tu organización). Ese mensaje es simple: “Si quieres progresar, amenaza con irte”. Me parece un mensaje peligroso.

Aquí, igual que en el artículo sobre el punto de vista del empleado en una contraoferta, podemos estar en dos tipos de organización: La que suele contraofertar y la que no lo hace. Yo personalmente creo que jugar a la estrategia de no subir salarios a menos que se amenace con irse es mala. Creo que es mala política porque:

  • Si la gente está satisfecha no buscará. Por lo que no se planteará el dilema de si cambiar o no. A lo mejor tiene una oportunidad mejor esperándole, pero si está satisfecho, probablemente ni se enterará.
  • No subir el salario, va enfadando a la gente y, aunque yo aconseje tomar estas decisiones en frío, hay gente que las toma en caliente y con el orgullo como valor principal. Esta gente esta perdida. Da igual que les contraofertes. Con lo cual los perderemos.
  • Al final terminará saliendo más caro. Probablemente una subida de un 10% o un 15% puede contentar a una persona que no busca todavía. Pero cuando ha encontrado otra cosa, se pondrá fuerte en la negociación, y a lo mejor nos tenemos que ir a mucho más.

Consejo 2: Entérate de por qué se va

A lo mejor ya lo tenías identificado, pero es muy posible que se te escape algo. Hay que enterarse de por qué se va. Habrá conceptos que serán culpa tuya, y otros que se escapan de tu control. Por ejemplo, pueden requerir una evolución profesional que no les puedes dar, porque no hay sitio en el equipo. O pueden requerir una subida salarial que tu empresa no aceptará. En cualquier caso, hay cosas que a lo mejor podrías arreglar y otras que no. El poder arreglarlo o no, es básicamente si podemos contraofertar o no.

Si no vas a poder ofrecerle algo,no le ofrezcas miserias. No lo vas a retener y vas a transmitir el mensaje de contraoferta. Perder y perder. Para eso no lo hagas.

Consejo 3: Entérate de a dónde va

Intenta sacar el máximo de información del sitio a donde va. Si es listo te dirá detalles pero no te dirá donde. Si te dice donde, a lo mejor puedes enterarte de más cosas. No hablo de mover hilos para que pierda la oportunidad de a donde va, eso es pan para hoy y mucha hambre para mañana. Hablo de que tendrás más información sobre el sitio al que va, y la información es poder en una negociación.

Él o ella te dará información sobre el sitio, pero es posible que no sea del todo cierta por:

  • Porque la información que tiene no es cierta
  • Porque no sabe explicarlo
  • Porque quiere mentirte, para poder hinchar la posible contraoferta.

Por eso, cuanto mejor sea la fuente mejor. Además siempre es posible que conozcas algo que el empleado desconoce. Por ejemplo, puedes conocer detalles de la empresa que puedan indicar que el trabajo es precario. ¿Está la empresa en riesgo y puede caer un ERE? ¿La acaba de comprar un grupo inversor y hay mucha incertidumbre?

Pero quizás lo mejor de conocer a donde va es que puedes evaluar el gap mejor y descubrir los intereses reales. No siempre te los dejan claros. Por ejemplo, recuerdo un caso en el que yo no era su jefe que una persona se cambió de empresa e iba diciendo que era porque en su empresa actual no le dejaban programar, sólo hacia soporte. Pero en la empresa a la que fue, tampoco programaba, sólo daba soporte. Se fue por dinero, pero decía que era por el tipo de trabajo.

Consejo 4: Evalúa la contraoferta

Bueno, ya sabes por qué se va y qué le ofrecen. ¿Le puedes ofrecer algo mejor? ¿Puedes resolver sus demandas mejor que el puesto que tiene delante?

Si es así y estás decidido (y tu dirección te deja) contraofertarlo, entonces adelante. Si no, mi consejo es que no contraofertes. Como diré más adelante debes dejar bien claro que estás atado de manos y que aunque te fastidie, no puedes evitar que se vaya.

Si lo contraofertas, no sólo indiques la mejora que le ofreces, sino también lo que ya tiene y perdería. Dile lo mucho que os interesa que se quede, ya que eso puede hacerle sentirse valorado. Puedes incluir promesas a futuro, pero que sean realizables. Y si hay riesgo de no cumplirse, déjale claro las condiciones para que se cumplan. De todas formas si es listo, no aceptará futuribles.

Consejo 5: Sé rápido

La contraoferta tiene que llegar lo antes posible. Cada día que pasa, más difícil es que lo retengas. Así que tienes que moverte rápido. Y si es el mismo día mejor. Lo normal sería plantearte una contraoferta en 24 horas. En ese tiempo tienes trabajo, como llamar a contactos para enterarte de a dónde va y qué condiciones tiene, pensar qué le puedes contraofertar y conseguir la aprobación de tus superiores.

Consejo 6: Es una negociación

Tienes que tener claro que lo que tienes delante de ti es una negociación en toda regla. Por ello te recomiendo todo lo que ya he publicado sobre negociaciones.

Corolario, si no contraofertas

Si no contraofertas y se te va un recurso valioso, la gente de tu equipo no lo entenderá. Y la persona que se va tampoco lo entenderá. Sobretodo si creen que por poco, podrías haberlo mantenido. Tuve un caso una vez que por un 5 % más al año creo lo hubiese retenido, pero no tuve autorización para hacerlo.No sólo perdí un estupendo programador, sino que además tuve que enfrentarme a las críticas de mi propio equipo que no entendieron por qué no se le subió ese poco.

Así que es importante dejar claras tres cosas (siempre que sean ciertas):

  • Que no quieres que se vaya. Que no lo puedes evitar, que estás contento por él o ella, pero que a tí y al equipo les va a hacer daño. Que se va una persona valiosa. Es decir, necesitas dejar claro que era una persona valiosa.
  • Que no puedes contraofertarle: que no puedes hacer nada por que se quede. Y si puedes demostrarlo mejor.
  • Que tiene la puerta abierta para volver si cuando empiece en le otro sitio, ve que no era lo que esperaba.

Resumiendo, si te fastidia que se vaya y no puedes hacer por retenerlo, déjalo claro. A veces lo que nos parece obvio, no lo es tanto.

Sobre el autor

Jose M. Huerta

Jose es Gestor de Proyectos y Gestor de Servicios en Mallorca. Es Ingeniero de Telecomunicaciones y obtuvo el Master of Advanced Studies durante su etapa como investigador. Pero no tardó en abandonar ese mundo y meterse de cabeza en el mundo de las Tecnologías de la Información.
Está certificado como ITIL Expert. Tiene amplia experiencia en gestión de servicios, clásica e integrada con desarrollo, gestión de proyectos, usando metodologías clásicas y ágiles, gestión de programas y portfolios, gestión de grandes grupos de personas, localizadas y off-shore, sin dejar de perder de vista el lado técnico y freak del sector.
Ha trabajado en varias empresas del sector con distintos roles en áreas tanto de gestión de servicios de soporte como de equipos de desarrollo.
Actualmente trabaja en Sunhotels, como responsable del equipo de operaciones TI.

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