Yo soy mejor que tú

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¿Nunca te has sentido rodeado de inútiles? ¿Nunca has mirado a alguien pensando en cómo ha conseguido ese puesto si no sabe hacer la ‘o’ con un canuto? Tenemos que reconocerlo, tú y yo, somos mejor que los demás. Pero, teniendo en cuenta que tú, lector, puedes ser cualquier persona que haya aterrizado en mi blog (o que me lea en feedly o cualquier otro lector de RSS, ya que tengo el detalle de daros el artículo completo) , podemos decir que todo el mundo es mejor a los demás. Mmm… algo falla.

El origen del problema

El problema es que la gente tiende a considerarse siempre por encima de la media, y normalmente de entre los mejores. No estoy descubriendo nada nuevo, y es algo que ya se ha tratado en conceptos como el efecto de la sobreconfianza o la superioridad ilusoria. De hecho se produce una paradoja en la gente cuanto menos inteligente es, mejor se cree. Es lo que se llama el Efecto Dunning-Krugger, y que se puede resumir en la siguiente cita:

La ignorancia engendra más confianza que el conocimiento

Charles Darwing

O sea, dicho de otro modo, todos nos creemos los mejores o de entre los mejores. Parte de la explicación es que los peores, o menos inteligentes, no son capaces de ver sus defectos y sólo se quedan con lo bueno. Aquí entra al trapo otra cita:

El sabio sabe que ignora

Confuncio

O, llevándolo al contrario (y haciendo uso consciente de la falacia de la doble implicación) el tonto no sabe que ignora, y se cree listo. Por terminar, acudamos al refranero español:

Es más fácil ver la paja en el ojo ajeno que en el tuyo propio

Los defectos de los demás son fáciles de ver, pero los de los otro no.

Un efecto también curioso, que ya he tratado en este blog, es el hecho de que es difícil auto-analizarnos al momento, pero que con el tiempo, podemos llegar a vernos desde fuera. Así si nos analizamos como éramos hace 5 o diez años veremos defectos nuestros que antes no veíamos. Seguro que nuestra estimación de si éramos en el pasado mejores o peores que otros, cambia y se hace más objetiva.

Por último, usar el concepto de mejor o peor de forma absoluta es erróneo en sí mismo. Una persona no se puede medir con un indicador, ni siquiera su inteligencia. Por lo tanto lo más probable es que dos personas, al compararlas, se repartan las habilidades, siendo uno mejor en unas y el otro en otras. Cuando nos comparamos tendemos a fijarnos en lo que somos buenos, por lo que esto también acentúa nuestra sobre-estimación.

Haciendo recopilación:

  • Todos nos creemos de los mejores, porque los mejores lo son y los peores no son capaces de ver sus defectos.
  • Los defectos de los demás se ven más fácilmente que los propios, degradando la imagen de los otros a favor de la propia.
  • Nos comparamos sobre aquello que somos buenos, ignorando en lo que somos malos.

Efecto en el entorno de trabajo

El primer efecto y más claro es considerarnos mejor que los demás. Y por extensión que nuestro criterio y opinión es mejor que la de los demás. Así, en situaciones de poder es fácil abusar e imponer nuestro criterio, pensando que es el mejor sin atender a los motivos de los compañeros. Esto es todavía más patente cuando trabajas con compañeros de otros departamentos, empresas o disciplinas. Porque probablemente tú eres mejor en lo tuyo. ¿Qué analista funcional no se considera un semi-dios cuando habla con sus clientes?

Por otro lado es fácil frustrarse cuando no eres el elegido. Si un compañero asciende, tenderás a considerarlo injusto a menos que haya un criterio objetivo claro. Es fácil pensar que ese puesto lo merecías tú. E incluso es fácil pensar que eres mejor que tu jefe, aunque eso merecerá otro artículo.

Consejos

Bueno, ahora que sabemos esto, debemos aplicarlo en nuestras elecciones, para evitar ese sesgo natural en la valoración que hacemos de las personas. ¿Y cómo? Primero de todo, y quizás lo más importante, es siendo consciente de que los demás ven tus defectos mejor que tú. Yo practico una cultura de autocrítica realimentada. Es decir, pido a mi equipo constantemente que me critique y me diga que hago mal. Yo no lo veo, ellos sí. Pues preguntemos sobre qué hacemos mal. Y cuando se quejan, dar más valor a su criterio que al tuyo. Tú crees que lo haces bien, él cree que lo haces mal. Probablemente, él tenga razón. Para conseguirlo hay que lograr que te lo cuenten. Yo lo intento de dos maneras:

  • Premiar al que te critica. Agradecerlo en primera instancia, pero más aún es reaccionar y que se den cuenta de que su crítica ha tenido una reacción y un cambio en ti. Así se dan cuenta de que vas en serio cuando les pides consejo y que les escuchas.
  • Recriminar al que no te critica. Al que te dice algo como “es que ya veía que te estabas equivocando” y no te había avisado, al paredón (en sentido figurado). Hablamos de alguien que por miedo, por mala intención o por simple inutilidad (ver la navaja de Hanlon) ha dejado que te la pegues cuando veía el muro delante. Cuando me doy cuenta de eso, me quejo y recrimino que no me haya avisado. Incluso he tenido un caso en el que esa falta de aviso reiterada ha sido un punto para considerar un despido.
  • Pedir la crítica de forma constante. Cada cierto tiempo suele haber una reunión de equipo. Yo siempre que puedo, intento meter ese valor y solicitar la crítica.

Además de la autocrítica, hay otro gran consejo que podemos extraer: Ser conscientes de que nuestra autovaloración está hinchada. Así que cuando nos comparemos a otro compañero, ya sea superior, igual o de nuestro equipo, no caigamos en la trampa de pensar que somos mejores y hagamos el ejercicio de ver qué hacemos mal. En especial cuando el premio, ya sea un ascenso o una felicitación, se la lleva otro.

Por último, seamos conscientes, sobretodo con nuestro equipo, que ellos siempre se van a considerar mejores de lo que son y que no verán sus defectos. Esto es de especial aplicación a determinados perfiles, como los JASP. Aquí hay dos grandes retos:

  • Señalarles qué hacen mal, sin que se sientan ofendidos. Complicado y a veces lo he visto imposible. Aquí entra en juego la asertividad que podamos tener. Es algo que ya dije en un artículo sobre buenos líderes, en el que el primer consejo es ser claro e ir de frente.
  • Premiar a uno sin ofender al otro.

Sobre el autor

Jose M. Huerta

Jose es Gestor de Proyectos y Gestor de Servicios en Mallorca. Es Ingeniero de Telecomunicaciones y obtuvo el Master of Advanced Studies durante su etapa como investigador. Pero no tardó en abandonar ese mundo y meterse de cabeza en el mundo de las Tecnologías de la Información.
Está certificado como ITIL Expert. Tiene amplia experiencia en gestión de servicios, clásica e integrada con desarrollo, gestión de proyectos, usando metodologías clásicas y ágiles, gestión de programas y portfolios, gestión de grandes grupos de personas, localizadas y off-shore, sin dejar de perder de vista el lado técnico y freak del sector.
Ha trabajado en varias empresas del sector con distintos roles en áreas tanto de gestión de servicios de soporte como de equipos de desarrollo.
Actualmente trabaja en Sunhotels, como responsable del equipo de operaciones TI.

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