Cinco Formas Fáciles de Motivar

Como gestores de TI, da igual si gestionamos proyectos o servicios, al final somos principalmente gestores de personas, y las personas no son simples herramientas que harán su cometido si pagas su precio, sino que tienen sus propias ilusiones e inquietudes, las cuales determinarán en gran medida su rendimiento. Si como gestores nos preocupamos y motivamos a nuestro equipo, veremos cómo éste nos lo recompensa con un mayor rendimiento. En este artículo reviso cinco buenas prácticas, fáciles de seguir, para mantener a nuestra gente motivada.

Entendiendo la motivación

Cuando hablamos de motivar a nuestro equipo hablamos de que estén contentos y orgullos del trabajo que hacen, que intenten hacerlo lo mejor posible y que, por cursi que suene, sean felices haciendo su trabajo.

Motivar es más importante de lo que muchos gestores aprecian. Por ejemplo en este estudio hecho en estados unidos se puede ver como por ejemplo un empleado motivado difícilmente se iría a otra empresa con un ligero aumento de sueldo, mientras que uno desmotivado en la misma situación es más probable que se vaya.

En el mismo estudio se aprecian muchos de los motivos por los que un empleado pueda estar motivado o desmotivado, por lo que es importante conocerlos para poder actuar y así maximizar la motivación de los mismos.

Primera forma: Interesarse por su vida personal

¿Conoces los problemas de tu gente? ¿Sus aficiones? Es importante intentar establecer un vínculo con el empleado a fin de que se sienta a gusto en el puesto de trabajo. Como ya he dicho, no es una máquina, y tiene una vida fuera de la empresa.

Conocer la vida y preocupaciones de tu gente no sólo te permitirá que esté más a gusto, sino que detectarás qué concesiones puede hacer para ayudar en su conciliación entre la vida laboral y familiar. A veces, un simple cambio de horario o permitirle alguna concesión puede significar mucho.

En este sentido es básico estar cerca de él. Si eres un gestor de proyectos y pasas tu vida en la sala de los Project Managers, te pierdes el contacto con tu equipo.

Segunda forma: Interesarse por su vida profesional

Normalmente la gente más valiosa tiene grandes aspiraciones y espera verlas satisfechas. Es muy importante conocer a qué aspira a fin de evitar su frustración. Las aspiraciones económicas pueden ser difíciles de conseguir, pero no todo es dinero. Seguro que con un par de preguntas puedes saber dónde se ve en un par de años e intentar ayudarle. A veces una simple formación, o asignarle una determinada responsabilidad puede significar la diferencia entre la motivación y la desmotivación.

La respuesta de “Si no te gusta lo que haces, encontraré a otro que le guste” es la forma más rápida de desmotivar.

El éxito en este interés en la vida profesional lo consigues cuando te conviertes en su mentor.

Tercera forma: Reconocer el mérito

Reconocer el mérito puede ser tan simple como la famosa palmadita en la espalda cuando se hace algo bien. Pero no debe simplemente eso. Debe existir una recompensa. Esa recompensa tiene que demostrar que realmente agradeces esa entrega. Reconocimiento público, una cena, asignar una tarea de responsabilidad por ello, … son distintas maneras de conseguirlo. Pero hay que tener mucho cuidado en no desmerecer al resto. Hay que vigilar ser justos y no “premiar” sin criterio, o el resto de compañeros se desanimarán por la aleatoriedad del reconocimiento.
Dentro de este reconocimiento, es importante no apuntarse los tantos de tu equipo como propios. Cuando alguien de tu equipo destaca, es importante que su nombre suba a niveles más altos de gestión, y a continuación contarle que te has fijado y se lo has dicho a tal director.

Por otro lado el reconocimiento no puede ser constante y ante cualquier cosa, o se convertirá en monótono y perderá su valor. La gente se cansa de “palmaditas en la espalda” si no hay nada detrás de ellas.

Cuarta forma: Involucrar en la gestión

Ser gestor no es ser jefe. Me gusta muy poco la palabra jefe. De la misma manera ser gestor no significa tomar decisiones por libre o, como dice la canción, que tu “palabra es la ley”.
Hay que hacer partícipe a tu equipo en la toma de decisiones, explicar el por qué de las decisiones, permitir que puedan criticarte las decisiones y poder cambiarlas si procede. Cuando alguien de mi equipo me critica una decisión que ya he tomado, y veo que tiene razón, no lo veo como una forma de desacreditarme, sino como una oportunidad para demostrarle lo que valoro su contribución.
Y si hablamos de cuestiones técnicas, en muchas ocasiones tendrás en tu equipo a alguien que sabe mucho más que tu a la hora de tomar una decisión técnica, por lo que debería ser él el que decidiese.
Si tu equipo nota que se le escucha y que su opinión se valora, se sentirá responsable de la deriva del grupo e implicado, y por consiguiente motivado.

De la misma manera hay que informar de aquellas cuestiones de alto nivel que a priori son responsabilidad tuya y no de ellos. El hecho de que les informes les hará sentirse responsables de ello por lo que si puede te ayudarán a conseguirlo, y también les indicas la confianza que tienes en ellos y lo que te importa su criterio.

Quinta forma: Fomentar la proactividad

No hay nada peor que echar la bronca a alguien por haber sido proactivo. Eso mata su motivación para siempre. La proactividad es uno de los reflejos de la motivación. Cuando alguien de tu equipo tiene una idea y ve que se aplica, se siente muy orgulloso y motivado por ello. Da igual si es simplemente redistribuir las papeleras por la oficina o un cambio crítico en el análisis del producto que estáis desarrollando, al final es que han escuchado su idea y la han aplicado. Si además reconocemos públicamente su aportación, habremos conseguido un gran logro.

Por ello creo que hay que fomentar la proactividad y autonomía de las personas, pero dejando claro los límites de cada uno. No hay nada más peligroso que un administrador proactivo haciendo de las suyas. Una cosa es ser proactivo y otra el ir por libre. Para mi es una de esas situaciones en las que no sé muy bien qué hacer. ¿Qué hago si un admin pone en la política de dominio un borrado automático de las papeleras de los equipos ganando así espacio en disco? Por un lado ha hecho un cambio sin pedir autorización, pero por otro ha sido proactivo. Si lo ha hecho no ha sido por egoísmo, sino por intentar mejorar la organización. En estos casos es importante encontrar un balance correcto en la reprimenda por hacer cambios sin consultar y el premio por la proactividad.

Resumen final

Al final no he contado nada que probablemente no sepas. Todo es bastante lógico. Si hay una regla de oro es: ¿Qué me gustaría que hiciese mi responsable por mí si yo fuese el miembro del equipo? Es decir, “Haz para los demás lo que deseas para ti mismo.”

Y por último, sé honesto. Si haces esto de forma fría se notará. Debes interesarte honestamente por tu equipo, importándote realmente si están a gusto o no.