Publicar el salario en una oferta de trabajo, ¿sí o no?

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La primera vez que como gestor te piden publicar una oferta de trabajo te das cuenta de que no es tan sencillo. Hacer una descripción del trabajo que hay que hacer, requisitos, cosas que se valorarán, todo se hace un mundo en ese momento. Y durante el proceso de prepararla surge una duda, ¿pongo el salario? Preguntas por la empresa, y si tienes suerte tendrán una política salarial definida y tendrán procedimentado si hay que publicar el salario de la oferta o no. Pero es muy común que te digan: ¿lo que tu veas? Sobretodo en empresas pequeñas. Más que nada, porque cuando la empresa tiene maduro el proceso de selección, suele tener gente especializada. Así, que toca decidir, ¿Ponemos el salario en la oferta o no?

La polémica

Este es un tema polémico. Últimamente leo en linked-in muchas quejas a los reclutadores de TI, porque no indican el salario. La queja casi siempre va en el mismo camino, no te dicen el salario, pero el reclutador espera que le des todo en un currículum. Bueno, sinceramente, creo que esta queja esta fuera de lugar. Muy poca gente pone en su currículum su salario actual o lo que espera cobrar. Así que creo que no es recíproco exigir que la oferta tenga el salario publicado, cuando las personas que se presentan no ponen el suyo.

Con lo cual, por mi parte, la polémica moral sobre si estamos obligados a poner el salario en una oferta, creo que carece de sentido. Y creo que debemos guiarnos por lo que más nos conviene. A veces nos convendrá publicarlo, y a veces no.

Política salarial de empresa

El primer punto clave es la política salarial de la organización en la que nos encontramos. Si hay una política salarial bien definida, con la descripción del puesto, estará establecido el salario. Por ejemplo, si pedimos un analista-programador que desarrolle en Java, el salario estará completamente definido. Pero esto no es lo habitual, con lo que es más que probable que existan discrepancias salariales en la empresa. En estos casos hay una contraindicación para publicar el salario: hay gente que podría verse agraviada. Como ya he indicado en otros artículos, la gente tiene a considerarse mejor que los demás, y es fácil que al dar algo a uno, desmotives a otro.

Pongamos un ejemplo. Necesitamos en el equipo a una persona con experiencia en Angular 4. No nos hace falta que sea un programador con 10 años a sus espaldas. Con un par de años programando en Angular y haber participado en un proyecto en Angular 4 nos basta. Pero este perfil no es fácil de conseguir, hay poquitos. Así que el salario que se ofrece es elevado. Tienes en el equipo un desarrollador de front con 5 años a sus espaldas, pero que no ha tocado angular. No entenderá que ese salario está regido por la oferta y la demanda, lo único que verá es que él tiene más experiencia y que prefieres pagar más a un junior, en vez de apostar por él y formarle. Puede que en parte tenga razón, pero tú necesitas experiencia y ya. Y eso no se consigue con una formación.

Resumiendo: Si no hay política salarial en la empresa, habrá desajustes. Y publicar salarios casi seguro que molestará a algunos.

Salario según valía

Una opción muy común en ofertas de trabajo es la manida expresión “Salario según valía del candidato”. Puede parecer una frase para evitar decirlo, pero es que puede ser verdad. A lo mejor necesitas un programador más para tu equipo y no quieres restringirte a un determinado nivel. Programar es un arte, y no todos los artistas aportan lo mismo. Así que sin conocer al candidato elegido, no sabes cuanto hay que pagarle. Eso sí, puede haber una horquilla amplia. Siempre puedes poner algo como de 20K a 35K. Pero eso también tiene su contra, como te explico más adelante.

Exponer la política salarial

Al publicar el salario exponemos nuestra política salarial. Es decir, no sólo añades información sobre lo que estás dispuesto a pagar, sino que das una idea al exterior de lo que se está pagando en tu empresa. Si está por debajo de mercado, y hay demanda, pueden venir de otras empresas a robarte empleados. Y hoy en día lo más fácil es saber quién trabaja en cada empresa. Bendito y maldito linked-in.

Generas expectativa

Si publicas un salario o una horquilla de salarios, no podrás contratar a nadie por menos de lo publicado. Por ejemplo, si pones que buscas a un programador por 30K, y se presenta un junior con buena pinta, no le puedes ofrecer menos. Se sentirá defraudado.

De la misma manera si publicas una horquilla, todos los que se presenten optarán por la parte alta de la horquilla, o se sentirán defraudados. Si publicas que el puesto tiene un salario de 25K a 40K, todo el que se presente te pedirá 40K. Esto es un hecho.

No te conviene contratar a alguien que al entrar ya piensa que le estás pagando menos de lo que toca.

Cribar o tentar perfiles

Uno de los problemas en muchas ofertas, sobretodo en el mundo de las TI es que la definición se queda muchas veces corta. ¿Qué es un programador Senior? Hay sitios que con 2 o 3 años de experiencia ya les basta y otros piden 20. Así que es normal que con la publicación del perfil no quede clara la oferta y la gente no se de por aludida. Así puede pasar que no llames la atención en la oferta. Pero al poner el salario queda claro que tipo de persona buscas. Se presentará gente más acorde a la oferta. Te evitarás entrevistas a personas que nunca vendrán por lo que se ofrece y otros que están lejos de tus expectativas. Además hay muchos que no se presentarían si no pones el salario.

Resumiendo, poner el salario cribará a los que se presentan, y tentará a algunos.

Privacidad

Este es un punto que más que favorecer o molestar al “reclutador” consiste en un tema moral. De alguna manera estás publicando el salario de quien va a venir. Hay gente que eso no les gusta, y les molesta.

Al final al que informar

Una cosa hay que tener clara en todo momento. Publiques o no el salario, debes tener clara tu horquilla. El siguiente paso a una persona que se interesa es una llamada o un primer contacto. En ese momento creo que no es buena idea dejar de lado el salario. Hay que decir el salario, sí o sí. El motivo principal es que ya no es públicamente, por lo que muchos inconvenientes desaparecen, pero se conservan las ventajas.

Conclusiones

No hay nada concluyente. Cada caso es un mundo. Pero creo que conviene pararse a pensar un poco en las implicaciones de publicar el salario en una oferta. Yo creo que si la política salarial de la empresa es de salarios elevados, la mayoría de contras desaparecen y puede ser una buena idea publicarlo. Pero si no, hay muchas contras, por lo que informar de él en el primer contacto puede ser mejor opción.

Sobre el autor

Jose M. Huerta

Jose es Gestor de Proyectos y Gestor de Servicios en Mallorca. Es Ingeniero de Telecomunicaciones y obtuvo el Master of Advanced Studies durante su etapa como investigador. Pero no tardó en abandonar ese mundo y meterse de cabeza en el mundo de las Tecnologías de la Información. Está certificado como ITIL Expert. Tiene amplia experiencia en gestión de servicios, clásica e integrada con desarrollo, gestión de proyectos, usando metodologías clásicas y ágiles, gestión de programas y portfolios, gestión de grandes grupos de personas, localizadas y off-shore, sin dejar de perder de vista el lado técnico y freak del sector. Ha trabajado en varias empresas del sector con distintos roles en áreas tanto de gestión de servicios de soporte como de equipos de desarrollo. Actualmente trabaja en WebBeds, como responsable del equipo de operaciones TI.

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